Dit wetsvoorstel, samengesteld door de Arbeidscommissie, en goedgekeurd door het Braziliaanse parlement, stelt specifieke regels vast om de inclusie van mensen met autisme in bedrijven te bevorderen, met aanpassingen in faciliteiten, training en personeelsbeheer, naast maatregelen gericht op het behoud van deze werknemers.
De inclusie van mensen met autisme op de werkvloer heeft in de Kamer van Koophandel vooruitgang geboekt nadat de Arbeidscommissie een voorstel heeft goedgekeurd dat werkgevers verplicht maatregelen te nemen voor de integratie en het behoud van werknemers met autisme.
De tekst voorziet in aanpassingen in faciliteiten, training en personeelsbeheerprocessen om de werkomgeving beter af te stemmen op de behoeften van autistische mensen. Autistische mensen worden opgenomen in de quota voor mensen met een beperking. Het verschil is dat het voorstel specifieke regels vaststelt om hun deelname te bevorderen.
Inhoud van het wetsvoorstel
Zoals vaak het geval is, is een wetsvoorstel een wijziging van reeds bestaande wetten. En dat is ook hier het geval.
Het eerste artikel dat wordt gewijzigd, is artikel 37 van Wet nr. 13.146 van 6 juli 2015. Dat artikel luidt nu als volgt:
De manier waarop mensen met een beperking kunnen deelnemen aan de arbeidsmarkt is door middel van competitieve plaatsing, op gelijke kansen met andere mensen, in overeenstemming met de arbeids- en sociale zekerheidswetgeving, waarbij moet worden voldaan aan de toegankelijkheidsvoorschriften, de beschikbaarheid van hulpmiddelen en redelijke aanpassingen in de werkomgeving.
Competitieve plaatsing voor mensen met een beperking kan plaatsvinden door middel van begeleid werken, met inachtneming van de volgende richtlijnen:
I - prioriteit bij het ondersteunen van mensen met een beperking die meer moeite hebben om de arbeidsmarkt te betreden;
II - het bieden van individuele ondersteuning die aansluit op de specifieke behoeften van mensen met een beperking, inclusief de beschikbaarheid van hulpmiddelen, faciliterende middelen en ondersteuning in de werkomgeving;
III - respect voor het beroepsprofiel en de belangen van de ondersteunde persoon met een beperking;
IV - het bieden van advies en ondersteuning aan werkgevers, met het oog op het definiëren van inclusiestrategieën en het overwinnen van belemmeringen, waaronder belemmeringen op het gebied van houding;
V - het uitvoeren van periodieke evaluaties;
VI - intersectorale afstemming van overheidsbeleid;
VII - de mogelijkheid tot participatie van maatschappelijke organisaties.
Het wetsvoorstel voegt toe:
VIII - Met name in het geval van personen met autisme, het aanpassen van hun faciliteiten en processen en het bieden van training om hun integratie te bevorderen.
Het tweede artikel dat wordt gewijzigd, is artikel 93 van Wet nr. 8.213 van 24 juli 1991. Dat artikel luidt nu als volgt:
Een bedrijf met 100 of meer werknemers is verplicht om 2% tot 5% van zijn functies te vullen met gerehabiliteerde personen of gekwalificeerde personen met een beperking, in de volgende verhouding:
I - tot 200 werknemers ..................2%;
II - van 201 tot 500 ............................3%;
III - van 501 tot 1.000 ........................4%;
IV - vanaf 1001 .................5%.
V - (VETO in Wet nr. 13.146 van 7 juni 2015, gepubliceerd in het Staatsblad van 7 juli 2015, in werking getreden 180 dagen na publicatie)
§ 1º Ontslag van een persoon met een handicap of een gerehabiliteerde uitkeringsgerechtigde aan het einde van een contract voor bepaalde tijd van meer dan 90 dagen en onrechtmatig ontslag in een contract voor onbepaalde tijd mag alleen plaatsvinden na de aanstelling van een andere werknemer met een handicap of een gerehabiliteerde uitkeringsgerechtigde. (Paragraaf met de formulering van Wet nr. 13.146 van 7 juni 2015, gepubliceerd in het Staatsblad van 7 juli 2015, in werking getreden 180 dagen na publicatie)
§ 2º Het Ministerie van Arbeid en Werkgelegenheid is verantwoordelijk voor het opzetten van het inspectiesysteem, alsmede voor het genereren van gegevens en statistieken over het totale aantal werknemers en vacatures dat wordt ingevuld door mensen met een handicap en gerehabiliteerde uitkeringsgerechtigden. Deze gegevens worden op verzoek verstrekt aan vakbonden, werknemersvertegenwoordigers of geïnteresseerde burgers. (Paragraaf met de formulering van Wet nr. 13.146 van 7 juni 2015, gepubliceerd in het Staatsblad van 7 juli 2015, in werking getreden 180 dagen na publicatie)
§ 3º Voor de reservering van functies wordt uitsluitend de directe aanstelling van mensen met een handicap in aanmerking genomen, met uitzondering van leerlingen met een handicap zoals bedoeld in de Consolidatie van Arbeidswetten (CLT), goedgekeurd bij decreet-wet. Wet nr. 5.452 van 1 mei 1943. (Paragraaf toegevoegd door Wet nr. 13.146 van 7 juni 2015, gepubliceerd in het Staatsblad van 7 juli 2015, in werking getreden 180 dagen na publicatie)
§ 4º (VETO in Wet nr. 13.146 van 7 juni 2015, gepubliceerd in het Staatsblad van 7 juli 2015, in werking getreden 180 dagen na publicatie)
Er wordt toegevoegd:
Bedrijven met 100 of meer werknemers zijn verplicht om 2% tot 5% van hun functies te vullen met gerehabiliteerde personen of gekwalificeerde personen met een beperking, waaronder autistische mensen.
Mijn visie
Dit wetsvoorstel geeft een zeer belangrijk signaal af. Ik vind het heel goed dat er specifieke afspraken worden gemaakt voor autistische werknemers (en wat mij betreft ook voor andere neurodivergente werknemers).
De indieners hebben aangegeven dat autisme een spectrum is en dat bij de implementatie van de wet primair rekening moet worden gehouden met wat iemand daadwerkelijk nodig heeft om te kunnen deelnemen aan het werk. Ik vind het goed dat ze dit meenemen. Dit gebeurt niet in mijn eigen land (Nederland). Ik heb daar eerder een artikel over geschreven.
Waarom ik dit een belangrijk en noodzakelijk signaal vind: in de rapporten over discriminatie die ik heb gelezen, zie ik altijd dat de discriminatiegronden handicap en chronische ziekte als één groep worden voorgesteld. Ik denk echter niet dat dit verstandig is. Hierdoor blijven de specifieke behoeften van de verschillende mensen die tot deze groep behoren vrijwel onbesproken.
Ik vind het ook een belangrijk signaal: dit wetsvoorstel zegt expliciet iets over aanpassingen in faciliteiten, opleidingen en personeelsmanagement. Omdat dit expliciet is vastgelegd, betekent dit dat de inspectie het recht heeft om hierop toe te zien en handhavingsmaatregelen te nemen. Tot nu toe werd veel verantwoordelijkheid bij de neurodivergente werknemer zelf gelegd en de bescherming die zij genieten, zowel juridisch als praktisch, is ondermaats.
Nederland
In Nederland is onlangs een wetsvoorstel ingediend om discriminatie bij sollicitaties tegen te gaan en gelijke kansen op de arbeidsmarkt te bevorderen (Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie). Werkgevers en uitzendbureaus moeten een werkwijze ontwikkelen en hanteren die ervoor zorgt dat kandidaten objectief worden beoordeeld. De Nederlandse Arbeidsinspectie krijgt de bevoegdheid om hierop toe te zien en zo nodig sancties op te leggen. Daar heb ik eerder dit artikel over geschreven. Ik heb zelf deze reactie achtergelaten op dat wetsvoorstel in de internetconsultatie.
Eerder was er al een wetsvoorstel met hetzelfde doel ingediend, maar dat werd niet aangenomen in de Senaat. Destijds werd dat wetsvoorstel verworpen omdat een meerderheid van de senatoren twijfelde of de wet wel werkbare situaties voor alle bedrijven zou creëren. Er waren ook zorgen over de gevolgen voor kleine ondernemers, evenals over de haalbaarheid en handhaafbaarheid. Dit zal nauwlettend in de gaten worden gehouden door een onafhankelijke politieke adviesraad. En ik denk dat het belangrijk is dat politici signalen over duidelijkheid, haalbaarheid en handhaafbaarheid serieus nemen. Ik heb eerder een aantal wetsvoorstellen onderzocht, en deze signalen werden niet voldoende serieus genomen.
Reactie plaatsen
Reacties