Ongeveer 15% tot 20% van de Nederlandse bevolking is neurodivergent (daaronder vallen onder andere autisme, ADHD, hoogbegaafdheid en dyslectie). Wij, de schrijvers van dit stuk, horen ook bij deze groep.
Ongeveer de helft van ons heeft geen baan, meldt het Nederlands Autisme Register. In een aantal andere landen waar cijfers over bekend zijn, heeft zelfs tot 80% geen betaald werk. Hoe kan dat? De meest voorkomende oorzaak is dat er onvoldoende rekening wordt gehouden met onze behoeften, zoals aanpassingen. Wij vragen daar niet zomaar om, dit doen we om onze gezondheid te beschermen. Ook worden velen van ons afgewezen voor
een beroep of een opleiding op basis van aannames die niet zorgvuldig worden gecontroleerd (het aloude “geen klik” of “we denken dat je ongeschikt bent”, wat verder niet wordt onderbouwd). Degenen die een baan bemachtigen, raken die bovendien sneller weer kwijt dan gemiddeld. Veelvoorkomende oorzaken daarvan zijn overbelasting en giftige werkomstandigheden. Ontslag gebeurt in deze gevallen te makkelijk. Zo luidde ooit een uitspraak van het Gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2024:2373) dat het ontslag van een werknemer met ADHD en PTSS onrechtmatig was. De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) zegt dat de werkgever behoorlijk onderzoek moet doen naar de beperkingen van de werknemer en de aanpassingen waarmee daaraan kan worden tegemoetgekomen. Het Gerechtshof oordeelde dat de werkgever in dit geval onvoldoende gronden had om een ontslag te rechtvaardigen. Neurodivergenten hebben niet alleen moeite met het vinden en behouden van werk, ook werken wij vaker onder ons niveau. Verder is werk vaak ingericht voor mensen die fulltime kunnen werken, en voor velen van ons is dat niet haalbaar. De petitie “Wij willen parttime aan de slag!” en het grote aantal ZZP-ers onder ons laten zien dat werkgevers ons op dit
moment onvoldoende te bieden hebben.
Er wordt ten onrechte aangenomen dat het onbenutte arbeidspotentieel ons probleem is. Zo wordt er vaak gesproken over “mensen met een beperking”, maar wordt dit minder vaak gezegd over hoe onze samenleving is ingericht. En wat ons betreft is dit onterecht. Met alle
trots lichten we ook deze feiten uit:
Neurodivergenten die lekker in hun vel zitten zijn vaak tot 30% productiever zijn dan
neurotypische medewerkers (Deloitte, 2024);
- Volgens de Amerikaanse bank JPMorgan Chase zijn autistische medewerkers ruim 92% productiever en werken ze 48% sneller dan anderen;
- EY zag dat neurodivergente medewerkers automatiseringsprocessen twee keer zo snel doorgrondden en hun trainingstijd halveerden;
- Bij militaire en inlichtingendiensten is neurodiversiteit zelfs een strategisch wapen. Sterk bewijs komt uit de inlichtingenwereld. Robert Hannigan, voormalig directeur van GCHQ, schatte dat één op de vier GCHQ-medewerkers een neurodivergente conditie heeft. GCHQ heeft al meer dan 20 jaar een toegewijde neurodiversiteits-ondersteuningsdienst en rekruteert actief dyslectische en autistische analisten.
Neurodiverse teams zijn aantoonbaar innovatiever en productiever, mits goed georganiseerd en ondersteund. Want uniek talent gaat vaak ook gepaard met unieke gevoeligheden. En precies dáár schuurt het. We hebben creatieve denkers nodig. Mensen die patronen zien waar anderen vastlopen. Collega’s die complexiteit aankunnen en met onverwachte oplossingen komen. Maar hoe welkom zijn ze écht op de werkvloer?
Werken aan een inclusievere en toegankelijkere arbeidsmarkt is niet alleen in het belang van ons, neurodivergenten, maar van iedereen. Het feit dat steeds meer bedrijven gebruik maken van bedrijfspsychologen om verzuim tegen te gaan, zou wat ons betreft voldoende aanleiding moeten zijn om elementen van de arbeidsmarkt te hervormen.
Deze blog is geschreven samen met Marjon Wiendels, auteur van de romans Sappelen en Het verbetertraject, waarin de neurodivergente hoofdpersoon de ene baan na de andere verslijt om uiteindelijk in een burnout te eindigen.
Reactie plaatsen
Reacties