Rechten en plichten werkgevers en werknemers in de strijd tegen discriminatie

Verbod op arbeidsmarktdiscriminatie in de zin van het VN-verdrag Handicap

Het VN-Comité over de Rechten van Personen met een Handicap, dat landen die het VN-verdrag Handicap hebben geratificeerd controleert op de naleving ervan, heeft definities gegeven van discriminatie op de arbeidsmarkt. Vormen van discriminatie die expliciet zijn aangemerkt als discriminatie zijn het weigeren van redelijke aanpassingen, ontoegankelijke werkplekken en intimidatie. Dit Comité noemt deze “obstakels voor werkgelegenheid op een open arbeidsmarkt en werkomgeving, waardoor personen met een handicap geen echte keuzes kunnen maken met betrekking tot hun tewerkstelling”.[1] Het gaat dus niet alleen om een verbod op discriminatie, maar ook de plicht om een inclusieve werkomgeving te creëren.

Gesegregeerde arbeid bevat ten minste enkele van de volgende elementen::

1. Uitsluiting van personen met een handicap van reguliere, inclusieve en toegankelijke werkgelegenheid;
2. Werkgelegenheid die georganiseerd is rond bepaalde specifieke activiteiten die personen met een handicap geacht worden te kunnen uitvoeren;
3. Benadering van personen met een handicap volgens het medisch model;
4. Overgang naar de open arbeidsmarkt die niet effectief wordt aangemoedigd;
5. Personen met een handicap krijgen geen gelijke beloning voor gelijkwaardig werk;
6. Personen met een handicap worden voor hun werk minder betaald dan anderen;
7. Personen met een handicap hebben meestal geen reguliere arbeidsovereenkomst en vallen daardoor niet onder de socialezekerheidsregelingen.[2]

Algemene arbeidswetten en -codes moeten het expliciete verbod op discriminatie op grond van een handicap bevatten, evenals bepalingen over de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat vakbonden, werkgevers en arbeidsmarktinstellingen volledig op de hoogte zijn van kwesties over gelijkheid en non-discriminatie in de context van het werk en de werkgelegenheid van personen met een handicap.[3] Collectieve arbeidsovereenkomsten moeten discriminatie op grond van handicap verbieden en mogelijk maken dat werknemers om redelijke aanpassingen kunnen verzoeken.[4]

De bescherming tegen intimidatie in de context van werk en werkgelegenheid strekt zich uit over de gehele arbeidscyclus en verplicht doeltreffende maatregelen via de vaststelling en handhaving van specifieke en alomvattende antidiscriminatiewetgeving. De wetgeving moet gepaard gaan met passende en doeltreffende rechtsmiddelen en sancties voor discriminatie in civiele, administratieve en strafrechtelijke procedures. Individuele corrigerende maatregelen moeten gepaard gaan van effectieve veranderingen op de werkplek om toekomstige schendingen te voorkomen.[5]

Het verbod op discriminatie geldt ook voor de toegang tot de beroepsopleiding, de verschillende beroepen, de arbeidsuitoefening en de arbeidsvoorwaarden worden gerekend.[6] De overheid moet een nationaal beleid formuleren en toepassen, dat is gericht op de bevordering, door aan de nationale omstandigheden en gebruiken aangepaste methoden, van de kansengelijkheid en van de gelijke behandeling in arbeid en beroep, elke vorm van discriminatie op te heffen.

[1] Art. 13 General comment 8 Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap

[2] Art. 14 General comment 8 Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap

[3] Art. 33 General comment 8 Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap

[4] Art. 34 General comment 8 Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap

[5] Art. 30 General comment 8 Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap

[6] Art. 1 lid 3 Verdrag betreffende discriminatie in arbeid en beroep

Ondernemingsraad

De ondernemingsraad is verantwoordelijk voor de strijd tegen discriminatie op het werk en heeft ook de taak om de gelijke behandeling van mannen en vrouwen te bevorderen en gehandicapten en minderheden in de onderneming in te schakelen.[1]

[1] Art. 28 lid 3 Wet op de ondernemingsraden

Arbeidsomstandigheden

Werkgevers zijn verplicht om te zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers bij alle met de arbeid verbonden aspecten en daarvoor een beleid te voeren dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden.[1] Werkgevers zijn tevens verplicht om voor werknemers met een structurele functionele beperking de arbeidsplaats, met daarin inbegrepen de werkmethoden, arbeidsmiddelen, arbeidsinhoud, en indien nodig de inrichting van het bedrijf.[2] Bij het voeren van het arbeidsomstandighedenbeleid is de werkgever verplicht om in een inventarisatie en evaluatie schriftelijk vast te leggen welke risico's de arbeid voor de werknemers met zich brengt. Deze risico-inventarisatie en -evaluatie bevat tevens een beschrijving van de gevaren, de risicobeperkende maatregelen en de risico's voor bijzondere categorieën van werknemers.[3] In de risico-inventarisatie en -evaluatie moet de toegang van werknemers tot een deskundige werknemer of persoon op het gebied van preventie en bescherming, of de arbodienst.[4] De Arbeidsomstandighedenwet hanteert de term ‘psychosociale arbeidsbelasting’ en bedoelt daarmee de blootstelling aan factoren in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen, waaronder in ieder geval agressie of geweld, direct of indirect onderscheid, pesten, seksuele intimidatie en werkdruk.[5] De werkgever is verplicht om binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid een beleid te voeren, gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting.[6] Bij niet-naleving van de Arbeidsomstandighedenwet kan de toezichthouder een eis tot naleving en een bevel tot stillegging van werk opleggen.[7] De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is bevoegd om een last onder bestuursdwang op te leggen.[8] Werknemers hebben het recht om het werk te onderbreken zolang er naar hun oordeel een acuut gevaar aanwezig is waarbij niet kan worden gewacht op optreden van de toezichthouder.[9] Wanneer iemand het vervolgens oneens is met de werknemer in kwestie over de aanwezigheid van het gevaar, ligt bij diegene de bewijslast.[10] De Arbeidsomstandighedenwet bevat zelfs een heel hoofdstuk over sancties wanneer er sprake is van onveilige arbeidsomstandigheden.[11] De kosten die zijn verbonden aan het zorgen voor goede arbeidsomstandigheden volgens de Arbeidsomstandighedenwet, mogen niet ten laste van de werknemers gebracht.[12]

[1] Art. 3 lid 1 Arbeidsomstandighedenwet

[2] Art. 4 Arbeidsomstandighedenwet

[3] Art. 5 lid 1 Arbeidsomstandighedenwet

[4] Artt. 5 lid 2, 13 en 14 Arbeidsomstandighedenwet

[5] Art. 1 lid 1 Arbeidsomstandighedenwet

[6] Art. 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet

[7] Artt. 27, 28 en 28a Arbeidsomstandighedenwet

[8] Art. 28b Arbeidsomstandighedenwet

[9] Art. 29 lid 1 Arbeidsomstandighedenwet

[10] Art. 29 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet

[11] Hoofdstuk 7 Arbeidsomstandighedenwet

[12] Art. 44 Arbeidsomstandighedenwet

Redelijke aanpassingen

In de bijlage van het Besluit uitvoering sociale werkvoorziening en begeleid werken is een uitgebreid beslisschema gegeven die toegepast moet worden bij de aanvraag tot herindicatie. De noodzakelijke voorzieningen worden in dit besluit in twee categorieën ingedeeld: vérstrekkend en niet vérstrekkend. De niet vérstrekkende voorzieningen zijn:

1. algemene voorzieningen voor (lichamelijk) gehandicapten die gaan over toegankelijkheid, gebruik en veiligheid;
2. eenmalige individuele aanpassingen in de werkplek en werkomgeving, zolang de kosten eenmalige en binnen redelijke grenzen blijven. Als richtlijn hierbij geldt de helft van het maximale subsidiebedrag per arbeidsplaats van 36 uur;
3. structurele voorzieningen, zolang de kosten hiervan binnen redelijke grenzen blijven. Hierbij geldt als richtlijn 12,5% van het maximale subsidiebedrag per arbeidsplaats van 36 uur;
4. organisatorische aanpassingen aan functies die, na aanpassing, gewaardeerd worden boven een bij ministeriële regeling vastgesteld functieniveau.

De voorzieningen die wel vérstrekkend zijn:

1. eenmalige individuele technische aanpassingen in de werkplek en werkomgeving die niet binnen de bij b. genoemde redelijke grenzen kunnen worden gerealiseerd;
2. individuele voorzieningen met structurele kosten die niet binnen de bij c. genoemde redelijke grenzen kunnen worden gerealiseerd;
3. organisatorische aanpassingen die inherent zijn aan alle functies die gewaardeerd worden beneden een bij ministeriële regeling vastgesteld functieniveau;
4. speciale werkbegeleiding, waarbij speciale kennis en vaardigheden van de leidinggevende nodig is, of waarbij de noodzakelijke intensiteit van begeleiding meer dan 50% hoger is dan bij soortgelijke functies onder normale werkomstandigheden het geval zou zijn.[1]

[1] Ad 7 Besluit uitvoering sociale werkvoorziening en begeleid werken

Herindicatie werknemer met een arbeidsbeperking

Bij de aanvraag tot herindicatie van een werknemer verricht het UWV een onderzoek naar:

1. de lichamelijke, verstandelijke en psychische beperkingen van deze persoon. Hierbij wordt gebruik gemaakt van gegevens uit het medische dossier, uit psychologische onderzoeken, uit rapportages van school et cetera, al dan niet nader onderzocht;[1]
2. de mogelijkheid van diegene om passende arbeid te verrichten onder normale omstandigheden, zonder extra aanpassingen. Hierbij moet er rekening gehouden worden met wat de aanvrager zelf onder ‘passende arbeid’ verstaat en dat de begrippen lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen – strikt genomen – gezien moeten worden in het licht van feitelijk te verrichten activiteiten, om te kunnen beoordelen of er sprake is van een handicap. Daarbij moet ook worden gekeken naar in hoeverre er compensatiemogelijkheden zijn, bij de persoon zelf of met behulp van aanpassingen en hulpmiddelen in de omgeving;[2]
3. de aanpassingen die voor deze persoon noodzakelijk zijn en de vraag of deze binnen redelijke grenzen in een normale arbeidsomgeving kunnen worden gerealiseerd. Wanneer de aanvrager niet in staat kan worden geacht om zonder aanpassingen arbeid te verrichten, wordt de vraag gesteld of het wél mogelijk is om arbeid te verrichten met behulp van aanpassingen. Als dit voor de aanvrager niet mogelijk is, kan diegene via de gemeente voor een indicatieprocedure voor dagopvang worden aangemeld;[3]
4. of diegene met de aanpassingen in staat is regelmatig arbeid in de sociale werkvoorziening of begeleid werken te verrichten. Hier kunnen onder meer aangepaste takenpakketten en technische aanpassingen aan de werkplek en werkomgeving onder vallen. Dit is echter vooral mogelijk in de sociale werkvoorziening, en daarbuiten minder;[4]
5. de indeling in de arbeidshandicapcategorie ‘matig’ of ‘ernstig in’, op grond van de noodzakelijke aanpassingen en van het prestatieniveau van diegene. Er staat wel expliciet dat de bepaling van wat een redelijke grens is niet eenduidig en scherp kan worden afgebakend. Als richtlijn bij de beoordeling geldt hiervoor twee maal het maximale Wsw-subsidiebedrag (Wet sociale werkvoorzieningen) per arbeidsplaats van 36 uur bij een eenmalige investering, en een kwart van het maximale Wsw-subsidiebedrag per arbeidsplaats van 36 uur bij structurele kosten;[5]
6. de mogelijkheid om een advies voor begeleid werken af te geven. Hierbij moet iemand wel, al dan niet met begeleiding, in staat zijn om minimaal 15% arbeidsvermogen te hebben ten opzichte van een werknemer zonder arbeidsbeperking. Bij een lager percentage wordt iemand verwezen naar de dagopvang.[6]

[1] Ad 1 Besluit uitvoering sociale werkvoorziening en begeleid werken

[2] Ad 2 Besluit uitvoering sociale werkvoorziening en begeleid werken

[3] Ad 3 Besluit uitvoering sociale werkvoorziening en begeleid werken

[4] Ad 4 Besluit uitvoering sociale werkvoorziening en begeleid werken

[5] Ad 5 Besluit uitvoering sociale werkvoorziening en begeleid werken

[6] Artt. 3 lid 1 en 4 lid 1 en ad 6 Besluit uitvoering sociale werkvoorziening en begeleid werken

Toegankelijkheidscriteria voor dienstverleners

Dienstverleners die e-handelsdiensten ontwerpen en verrichten voor ondernemers moeten aan toegankelijkheidscriteria die zijn vastgelegd in bijlage I, afdeling III en IV, onder g, en bijlage V van de Europese Toegankelijkheidswet.[1] Zij zijn tevens verplicht om deze informatie te bewaren zolang die van toepassing is, evenals openbaar toegankelijk te maken.[2] De procedures moeten ervoor zorgen dat de producten voldoen aan deze toegankelijkheidscriteria en bij het niet naleven ervan, moet worden opgetreden.[3] Deze verplichting geldt echter niet voor ondernemingen met minder dan 10 werknemers en een jaaromzet of een jaarlijks balanstotaal van maximaal 2 miljoen euro.[4] Ook is naleving alleen verplicht wanneer er geen ingrijpende wijzigingen van een e-handelsdienst nodig zijn die leiden tot fundamentele wijzigingen van de wezenlijke aard van die diensten, of die geen onevenredige last voor de betrokken dienstverlener opleveren.[5] Dienstverleners die uit andere bronnen dan eigen middelen financiering ontvangen ter verbetering van de toegankelijkheid, ongeacht of het om publieke of particuliere financiering gaat, kunnen geen beroep doen op het begrip ‘onevenredige last’. Digitale inhoud en diensten zijn ook verplicht om informatie te hebben over de hoeveelheid, kwaliteit en prestatiekenmerken, onder meer over de functionaliteit, compatibiliteit en toegankelijkheid.[6]

[1] Art. 6:230fb lid 1 BW

[2] Art. 6:230fb lid 2 sub a, b en c BW

[3] Art. 6:230fb lid 2 sub d en f BW

[4] Art. 6:Artikel 230fc lid 1 BW

[5] Art. 6:Artikel 230fc lid 2 BW

[6] Art. 7:50ae lid 2 sub d  BW